Alberto Fernández Varela es headhunter, socio y cofundador de SERVITALENT ® con más de 20 años de experiencia en la búsqueda y desarrollo de perfiles directivos.
Actualmente se ocupa de mejorar la capacidad directiva de sus clientes dotándoles de los mejores profesionales de dirección mediante servicios de #Headhunting o de #InterimManagement, y ayudar a directivos a buscar la mejor empresa para su desarrollo profesional.
Es también conferenciante en eventos relacionados con el desarrollo profesional, el empleo, la atracción del talento, el interim management y el emprendimiento.
Vamos con las preguntas.
Como sabes, la búsqueda directa es la técnica de selección que suele usarse para posiciones directivas o en aquellas con un cierto nivel de complejidad técnica.
Es decir, es la que habitualmente utilizamos los headhunters y, por tanto, implica que no solemos publicar nuestras posiciones en los portales de empleo o redes sociales profesionales, salvo algunas excepciones que suelen estar motivadas por cuestiones de marketing y de notoriedad en determinadas áreas geográficas o sectores que sean de nuestro interés.
Puesto que para hacer bien nuestro trabajo de búsqueda y selección es muy importante conocer bien el sector de nuestro cliente, un headhunter utiliza la búsqueda directa porque domina ese sector o área funcional y no necesita publicar anuncios porque sabe dónde puede localizar y/o identificar a esos candidatos.
Lo cual implica que un headhunter no abarque demasiados sectores o áreas funcionales.
Por esa razón encontrarás headhunters especializados en un sector (como podría ser el farmacéutico o IT …) o bien un área funcional (finanzas, dirección general…).
Lo habitual es que una empresa que presta este tipo de servicios cuente con un amplio espectro de profesionales senior para cubrir las distintas áreas o sectores.
Para un headhunter es esencial estar en contacto con los mejores profesionales de su área de especialización, tanto con los profesionales en activo como con aquellos que están en transición profesional.
Por todo ello, para ponerse en contacto con un headhunter, lo primero es encontrar al profesional que (por su especialización) puede ayudarte en tu transición profesional y va a estar interesado en conocerte.
No va a servir de nada contactar con profesionales del headhunting que nunca van a buscar perfiles como el tuyo.
Una vez localizado el headhunter adecuado, lo más importante para realizar un acercamiento, y captar su atención, es saber exactamente a qué se dedican y cómo hacen su trabajo, para así poder ayudarles de algún modo, y que además perciban que esta es la intención que tenemos en el acercamiento.
En muchos sitios le llaman “Empatía”.
El objetivo no es enviar un currículum sino tener socios que colaboren contigo.
Todos los headhunters solemos recibir muchas candidaturas espontáneas, es algo habitual en nuestra profesión.
La forma en que preferimos recibir la información de los candidatos es de forma natural y personalizada, tratando de entablar diálogo y con una actitud proactiva hacia la colaboración.
Es conveniente ser paciente y no precipitarse enviando un currículum en el primer contacto con un mensaje poco personalizado. ¡Paciencia!
El headhunter es un profesional con el que también se puede trabajar las emociones, por tanto, tratemos de entablar una conversación cordial.
En cualquier caso, si una persona nos envía su cv sin más, les debemos indicar amablemente una dirección web o algún mecanismo predeterminado para que puedan hacer seguimiento de sus datos y, por supuesto, dar cumplimiento a toda la normativa de protección de datos existente.
En este punto, es muy importante que sepamos a quién entregamos nuestros currículums y qué van a hacer con esa información.
Por otro lado, los candidatos deben entender que no podemos hacer entrevistas a todo el mundo si no tenemos posiciones abiertas en la especialidad de la persona que nos contacta. ¡Ya nos gustaría! Es una cuestión de capacidad y eficiencia operativa.
Por tanto, pediría a los candidatos que nos contactan que tengan paciencia y deben saber que vamos a guardar sus datos hasta el momento que aparezcan posiciones adecuadas a su perfil.
En nuestro trabajo, los datos de los candidatos son esenciales y los clasificamos cuidadosamente para poderlos recuperar en el momento adecuado.
En todo caso, sí que reservamos una parte de nuestro tiempo para hacer entrevistas a candidatos, aunque no haya posiciones abiertas si son especialistas en posiciones muy estratégicas o están vinculados a sectores o empresas sobre las que tengamos un especial interés.
Pero en general, las entrevistas se llevan a cabo sólo cuando el perfil de la persona encaja en una de las posiciones abiertas.
Lo más importante es entablar un diálogo y forjar una relación profesional, por tanto, hay que esperar al momento adecuado sin precipitarse y, por supuesto, considerando que todo el mundo tiene una agenda que quiere cumplir. Para hacer esa llamada sin previo aviso, conviene tener una cierta confianza.
Lo más habitual es tener alguna conversación por LinkedIn o correo electrónico o que podamos conocernos brevemente en algún evento.
En todo caso, si un candidato contacta nuestra oficina le orientaremos sobre los siguientes pasos a seguir para hacer seguimiento de su candidatura.
Un currículum debe ser un ente vivo que debe focalizarse según el objetivo que persiga el profesional en cada momento, por tanto, su contenido puede variar en función de muchos factores relacionados con una determinada posición.
En este sentido, si consideramos que una actualización puede ayudar al headhunter a tangibilizar nuestra propuesta de valor profesional ante una determinada búsqueda, no hay mayor problema.
Si se trata simplemente de buscar “impactos frecuentes” para llamar la atención del headhunter, lo desaconsejo.
Esto puede causar un efecto contrario al pretendido por el candidato.
Como comentaba anteriormente, para un headhunter es esencial estar en contacto con los mejores profesionales de su área de especialización por ello es habitual tener contactos con personas -tanto si están en proceso de búsqueda como si no- y así mantenernos al día de lo que está pasando en el mercado
El networking es fundamental para las personas que buscan empleo, pero también para los headhunters. En nuestro caso solemos tener contactos con directivos y determinados perfiles de mid management.
Actualmente en las primeras fases todos los contactos se realizan on line.
Aquí LinkedIn es la estrella actualmente.
En fases posteriores depende mucho de la ubicación geográfica del candidato. Obviamente, en los últimos meses, debido a las restricciones de movilidad, el proceso se ha digitalizado casi en su totalidad. Aunque los contactos virtuales son ya los más habituales, atrás han quedado los encuentros “secretos” en salas de hoteles con los candidatos.
Un headhunter es un profesional senior con una red de contactos empresariales de primer nivel y con el posicionamiento más que destacado para que cualquier profesional pueda atender un contacto directo suyo.
El medio es lo menos importante, si bien en los últimos años la red LinkedIn es la estrella absoluta para buscar candidatos.
No obstante, también somos habituales de medios off-line, es decir, los métodos más clásicos para hacer networking: eventos, charlas en escuelas de negocios, etc.
No es que sean una vía, los contactos son la vía por excelencia par encontrar candidatos para un headhunter.
Lo que diferencia al headhunter frente a empresas de recruiting en general es la capacidad de llegar a determinados profesionales que no están en búsqueda de empleo gracias al reconocimiento profesional que tiene (posicionamiento) y su amplia red de contactos acumulada a lo largo de los años.
Un currículum y un perfil de LinkedIn son dos cosas diferentes.
Aunque un perfil de LinkedIn bien cumplimentado puede servir inicialmente como sustitutivo de un currículum, el currículum aporta otra mucha información si está bien elaborado.
Siempre vamos a solicitar un currículum donde se recojan fundamentalmente los logros alcanzados por ese profesional en su carrera profesional.
De las redes sociales, habitualmente es LinkedIn la primera que consultamos, aunque depende mucho de qué información esté buscando en ese momento sobre esa persona.
En ocasiones hay determinada información que no consigues en LinkedIn y que quizás consigues de forma más sencilla con una llamada de teléfono de manera confidencial a un buen contacto.
Pensemos que, en LinkedIn, al igual que en todas las redes sociales, abunda mucho la “cosmética” y los headhunters buscamos información contrastada.
Al margen de LinkedIn, sí se utilizan otras redes sociales.
Por ejemplo, Facebook es muy buena para identificar contactos comunes con un determinado candidato para que te lo puedan presentar de forma más personal.
Normalmente, y en nuestro caso así lo hacemos, manejamos tecnología que nos permite tener trazabilidad sobre un determinado candidato, es decir, un headhunter trata siempre de registrar toda la información sobre un determinado contacto a lo largo de los años.
Hacemos seguimiento y mantenemos contacto con nuestros candidatos a lo largo del tiempo, por tanto, necesitamos estructurar nuestra base de datos de tal forma que podamos encontrar de forma sencilla un candidato sobre el que ya hayamos trabajado.
Sobre los que no hemos trabajado, LinkedIn es la opción más habitual.
Respecto a la carta de presentación y emails de empleo, si se trata de un copia/pega de un texto estándar que excede de tres líneas de texto, es raro que las lea.
No me aportan absolutamente nada y además se nota que no está elaborada “ad hoc” para comunicarse conmigo.
Cuando veo que se están interesando realmente por mí y pretenden entablar una conversación, honestamente, la cosa cambia radicalmente, por tanto, lo considero imprescindible.
Esto va de relaciones profesionales y de comunicación entre personas.
Las referencias son muy importantes para nosotros y las pedimos habitualmente por muchas vías: clientes, proveedores, amigos, compañeros, excompañeros.
No son determinantes, depende de quién nos la facilite, del contexto y el contenido de la misma, pero son una parte muy importante para conocer a ese profesional, además de contrastar determinada información que nos haya podido facilitar sobre su trayectoria profesional y sus capacidades futuras.
Depende mucho de qué estemos buscando, pero normalmente las palabras claves están condicionadas por una competencia técnica que se necesite del candidato (por ejemplo, haber residido en un determinado país, manejar una determinada tecnología, tener experiencia en un determinado sector, ocupar una posición concreta, etc.) o porque de algún modo ya hayamos tenido alguna relación previa con esa persona.
En este último caso son palabras claves internas que no maneja el candidato en ningún caso.
En un currículum, especialment en currículums de directivos y currículums de profesionales senior. lo importante es que el candidato utilice lenguaje y nomenclatura que garantice su correcta interpretación por parte del headhunter o ante una búsqueda previa en una plataforma o red social profesional.
En demasiadas ocasiones se abusa del uso de acrónimos o nomenclaturas demasiado “artísticas” que puede perjudicar al candidato en cuanto a la interpretación de su expertise profesional. Por tanto, si es importante, pero se deben entender.
Lo más importante para mí en un currículum es poder saber quién es esa persona, sus motivaciones y los logros profesionales alcanzados a lo largo de su carrera, por tanto, lo que más valoro es la concreción y la aportación de información relevante relacionada con la posición que estamos trabajando o con sus intenciones de búsqueda, es decir, que me sirva para trabajar.
Hoy los negocios están sufriendo una fuerte transformación provocada fundamentalmente por la agenda digital, por tanto, toda la capacidad relacionada con esta transformación, tanto en competencia técnica como actitudinal relacionada con el cambio, es lo que están demandando las empresas.
No existe una posición buscada que destaque especialmente sobre las demás, sino un tipo de personas que destacan sobre las demás en esta transformación de las empresas.
Las competencias más buscadas son las digitales y de soporte a la transformación digital…y aquí la lista puede ser muy larga.
Cada vez veo el mercado más líquido e inestable, pero con muchísimas oportunidades.
Habrá mucho movimiento en los próximos meses, pero se acabó el mercado estable y predecible de antaño.
El VUCA económico-empresarial es una realidad absoluta y las relaciones laborales/profesionales se están adaptando a ello.
Oiremos hablar mucho de flexibilidad, proyectos, interim management, etc. en los próximos años.
Seamos conscientes de la situación del mercado (VUCA).
Evitemos el estandarizar la búsqueda del empleo.
Las empresas están buscando soluciones concretas a sus problemas y necesidades, por tanto, la persona que busca debe adaptar su propuesta de valor profesional a cada una de esas empresas…y esto incluye el contacto con los headhunters. 😉
