¿Me pueden bajar el sueldo por la crisis del Coronavirus?

La crisis del coronavirus ya está generando una crisis económica que va a plantear diversas dudas a las empresas y a los trabajadores.
Una de ellas es si, debido a los efectos económicos de la crisis, la empresa puede bajar el sueldo.

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Veamos…

En este caso, la respuesta es SÍ si se dan los supuestos que la justifican y dependiendo de si se siguen los procedimientos previstos por la ley.

Efectivamente hay algunos casos previstos por la ley que que permiten bajar los salarios a los trabajadores
Vamos por el principio…

Según el Estatuto de los Trabajadores: Articulo 1, trabajador es quien voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

En consecuencia, quedan fuera de esta definición los autónomos (que pactan sus honorarios individualmente con sus clientes) y también los funcionarios a quien también es posible que les bajen el sueldo por decreto (como hemos visto con la no tan lejana crisis financiera).

En resumen y por no alargar la exposición, las relaciones de trabajo se regulan con el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos y – una vez la relación laboral se formaliza en un contrato de trabajo- éste establece unas obligaciones por ambas partes.

Por un lado, las obligaciones para el empleado (también simplificando), serán hacer un trabajo.
Por el otro, para el empresario, las obligaciones serán (entre otras cosas) proporcionar los elementos necesarios para hacer ese trabajo y pagar un sueldo.

En definitiva, una relación laboral establece derechos y obligaciones entre ambos.
Y el sueldo es una de esas obligaciones.

Por ello, bajar el sueldo, es una “Modificación Sustancial de las condiciones de trabajo”.

Luego veremos esto en más detalle.

Sobre todo, el Derecho del Trabajo tiene un ánimo protector del trabajador basado en la premisa que -de las dos partes del contrato de trabajo- el trabajador es la parte más débil.

Por ello, el derecho laboral busca equilibrar las posibles desigualdades existentes entre las partes integrantes de la relación laboral, es decir el empresario y trabajador.

Uno de los principios del derecho del trabajo más conocidos es el llamado “indubio pro operario” como medida protectora del trabajador.

En síntesis, este principio viene a decir que, si en un litigio hay dudas sobre la acreditación de unos hechos, el juzgador puede dar una resolución favorable al trabajador como consecuencia de la aplicación de este criterio interpretativo.

Luego veremos qué consecuencias tiene este principio en el tema que nos ocupa.

El Estatuto de los Trabajadores considera sustancial cualquier cambio que se produzcan en aspectos que el empleado tiene reconocidos en el contrato de trabajo, en convenios colectivos o aquellos que tenga concedidos por decisión unilateral del empresario.

Especialmente, vale la pena recordar este último punto” se considera sustancial un cambio de un aspecto concedido al empleado por decisión del empresario”. Porque muchas veces el sueldo es uno de estos casos.

Los elementos sustanciales del contrato y, por tanto, más protegidos por la ley, son:

• Jornada laboral.
• Distribución del tiempo y horario de trabajo.
• Régimen del trabajo a turnos.
• Sistema de retribución y cantidad salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.

En definitiva, un cambio de salario es una modificación sustancial de la relación laboral.

Puesto que el derecho laboral es protector con el trabajador, estas modificaciones tienen un procedimiento especial.

Una modificación de las condiciones de trabajo tiene que basarse en una causa debidamente justificada y relacionada con la competitividad, productividad o bien con la organización técnica o del trabajo dentro de la empresa.

Además, para que esa modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada, el cambio propuesto debe contribuir a una mejora de la situación de la empresa.

Por último, estas modificaciones no pueden ser unilaterales, tienen un procedimiento que luego veremos.

Otro principio del derecho laboral es la “irrenunciabilidad de derechos del trabajador”.

Así, un trabajador no puede – en su propio perjuicio- renunciar a aquello que la ley le otorga (Art. 3 ,ET apartado 5)

Por ejemplo, un trabajador no puede trabajar más horas que las que marque el convenio colectivo o renunciar a que la empresa pague su seguridad social.

De hecho, hay sentencias que -buscando la protección del trabajador- han anulado pactos en los que éste renunciaba a sus derechos.

Es decir, los tribunales han anulado pactos firmados o aceptados por trabajadores si se considera que han supuesto su renuncia de un “derecho indisponible”.

Aunque, lo que la ley no hace es evitar que los trabajadores no ejerzan su derecho a defenderse de decisiones unilaterales del empresario.

Es decir, el derecho laboral es protector del trabajador siempre y cuando éste busque la protección legal.

Como decíamos, bajar el salario es un cambio sustancial del contrato de trabajo y estos cambios (regulados por el artículo 41 del ET que fue modificado en 2012) tienen un procedimiento.

Los motivos que pueden justificar una bajada de salario pueden ser económicos, técnicos, organizativos o productivos.

Es decir, puede ocurrir que la empresa quiera o necesite reducir el coste que suponen los trabajadores a través de una reducción de los salarios. y la ley lo prevé.

Sin ánimo de detallar todo el procedimiento (que es distinto si se trata de una medida individual o de si es colectiva) se dan dos opciones para el trabajador si se produce una bajada de salario.

• O bien el trabajador puede rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• O bien, si el trabajador no opta por la rescisión de su contrato pero está disconforme, podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

En todo caso, el procedimiento es muy distinto, como decíamos, cuando se trata de una modificación colectiva.

Si fuera éste el caso, se prevé un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores “de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados”.

Cuando se trate de bajadas de sueldo individuales, el procedimiento requiere que sea notificada por el empresario al trabajador afectado (y a sus representantes legales) con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Determinadas situaciones de crisis pueden iniciar procedimientos para (incluso) no aplicar los salarios indicados en los convenios colectivos.

Se llaman las condiciones de “descuelgue” de los convenios regulado por el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y que incluye un proceso de negociación colectiva.

De nuevo, las causas que la empresa puede invocar son económicas, técnicas u organizativas.

Este tipo de procesos buscan un acuerdo que – de producirse si se dan las razones justificadas-permitirían no aplicar los salarios definidos en el convenio junto con una serie de medidas de mitigación de la situación que deberían ser pactadas.

No es unilateral y requiere justificación y de no ser aprobada por las autoridades laborales no podría ser aplicada.

Por último, el pacto individual para reducir el salario es una posibilidad que tiene la empresa.

Como decíamos antes, existe una irrenunciabilidad de derechos, pero está condicionada a la demanda del empleado.

Es decir, el derecho del trabajo no impide que un empleado pacte con su empresa una reducción de sueldo siempre y cuando esté por encima del salario marcado por el convenio.

Lo que sí protege la ley es que ese pacto no debe producirse de forma coactiva.

En otras palabras, el acuerdo debe ser una manifestación del trabajador fruto de una voluntad libre y consciente de las consecuencias que se derivan de ese pacto, en caso contrario estaríamos en caso del llamado “vicio de consentimiento”.
En este caso el pacto sería nulo.

Como vimos, la modificación colectiva de condiciones de trabajo tiene un procedimiento específico.

Por ello, de llegar a pactos individuales con todos los trabajadores, se está incumpliendo el procedimiento que requiere un periodo de consultas y previsiblemente sería rechazado por las autoridades laborales.

Si la empresa, simplemente, empezara a pagar menos sueldo sin haber seguido ningún procedimiento, sería una modificación sustancial que no se ajusta al ET y puede ser impugnada legalmente.

La crisis financiera impulsó modificaciones legales para flexibilizar la posibilidad de bajar sueldos si existen las causas que los justifican y siguiendo unos procedimientos.

En el resto de las situaciones que hemos explicado en el artículo, si no se tiene la conformidad del trabajador y no se trata de una situación amparada por la ley, el trabajador podrá impugnar la reducción salarial.

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Y, sobre todo, ¡cuidate!

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