6 Headhunters nos explican cómo mejorar tu búsqueda de empleo

¿Quieres saber lo que te aconsejan destacados headhunters para encontrar tu próximo empleo?

Si en otro post identificamos 100 headhunters para ayudarte en tu búsqueda de empleo, esta vez hablamos con 6 headhunters para preguntarles algunos elementos clave para triunfar en una selección de personal.

En estos momentos tan complicados, damos las gracias por su colaboración a (por orden alfabético):

• Alvaro Cárcel  Operations Director en Saltor Talent
• Camino Rodriguez, Partner Director especializada en Tecnología, Telecomunicaciones y Digital en Ackermann International
• David Suarez Responsable Área Selección y Remuneraciones en ICSA Grupo
• Eva Espinosa Responsable de Selección de Montaner&Asociados
• Javier Mediavilla Socio Director en MC headhunting
• Jordi Damià CEO en Setesca Group y Setesca Talent

Vamos con las preguntas…

Álvaro Cárcel (Saltor Talent)  «Existen múltiples formas de acercarse a un headhunter. Desde mi experiencia personal, recibo muchas solicitudes de contacto directas (a través de email o LinkedIn), y también es muy habitual que personas de mi entorno me presenten a otras personas que conocen.

Otra manera muy habitual es en foros/conferencias/eventos en escuelas de negocio. En mi opinión, menos, es más. Una vez identificados los headhunters, es mejor buscar aquellos con los que uno personalmente se sienta más cómodo (por su perfil especialista o, por el contrario, por su perfil generalista, por su presencia internacional, por ser una boutique, por trabajar con grandes empresas multinacionales, por trabajar más bien con el “mid market”,  etc.)».

Para Camino Rodríguez (Ackermann International) “Muchas personas que proactivamente buscan un cambio profesional, llegan a nosotros o bien a través de nuestra web y localizan al headhunter de su sector de actividad, o bien nos contactan por referencias de otras personas. LinkedIn también es una vía importante de contacto para luego hacernos llegar su cv. En todo caso es esencial que -en un momento u otro de proceso-, nos autoricen a usar sus datos aceptando la LOPD”.

David Suárez (Icsa Grupo) “Creo que, para un candidato, la vía más cómoda es a través de LinkedIn -o cualquier red social- y también recibimos candidaturas espontáneas a través de nuestra web. Si usa el mail -dada la saturación de emails que tenemos todos- su mensaje puede quedar más difuminado en el buzón de correo, con LinkedIn consigues más visibilidad”

Eva Espinosa (Montaner & Asociados) “Para nosotros, la mejor manera es ponerse en contacto vía telefónica, para saber exactamente cómo dirigirse y qué hacer para que se pueda tener en cuenta su candidatura. De esta manera se focaliza más y se puede ya concretar el envío de la candidatura y una posible entrevista en breve. Nosotros contamos con una base de datos que incluye la protección de datos y por lo tanto la seguridad de estos.”

Javier Mediavilla (MC Headhunting) “Nosotros recibimos candidaturas sobre todo a través de nuestra web y LinkedIn. Tanto de seniors como juniors. También funciona mucho el boca a boca de personas que nos recomiendan a sus amigos u otros profesionales y nos llaman directamente.”

Jordi Damià (Setesca) “En Setesca, lo mejor es enviar el cv desde nuestra web o bien contactar con nuestros recruiters por LinkedIn.”

En este caso, todos los headhunters nos dicen que, sin duda, aceptan y valoran candidaturas espontáneas.

Álvaro Cárcel  “Sí, por supuesto. Respondemos siempre a las candidaturas espontáneas, y solemos mantener una primera charla introductoria”.

Camino Rodríguez comenta que “es cierto que recibimos una gran cantidad de autocandidaturas y contestamos a muchas lo antes posible. En la mayoría de los casos ya se adjunta el currículum y podemos valorar de forma inmediata la posibilidad de incluirlos en procesos de búsqueda actuales».

Javier Mediavilla añade además que…

La candidatura espontánea “es una vía fundamental para encontrar candidatos y valoramos su proactividad “

En cuanto a este punto, nos encontramos una cierta disparidad de criterios, por cuestiones de disponibilidad de tiempo.

Álvaro Cárcel “No hay ningún inconveniente en ello, si bien lo más habitual es que exista un breve contacto previo (por email, LinkedIn, un breve intercambio personal en algún evento, etc.)”.

Para Jordi Damià en cambio, no es necesario, “siempre revisamos cualquier currículum que se nos envíe y, la gran mayoría de veces, atendemos físicamente a todas las personas que nos escriben”.

Camino Rodríguez comenta que “Nos encantaría atender todas las llamadas y los socios dedicamos siempre un cierto porcentaje de nuestro tiempo a entrevistas de cortesía, por eso contactamos siempre que es posible, ya sea directamente o a través de alguien de nuestros  equipos de research».

En cambio, David Suárez cree que “Si ya has contactado a través de LinkedIn puede ser aconsejable, pero si el headhunter no te conoce (si no ha habido un contacto previo) es difícil que puedas contactar”.

Para Eva Espinosa “ En mi opinión sí, aunque la mayoría opta por el correo electrónico o a través de LinkedIn -entre otras plataformas-”.

Javier Mediavilla es quien más anima a los candidatos a hacer una llamada “Claro, nos interesa conocer a los candidatos y mantener una relación de confianza. De hecho, entrevistamos candidatos proactivamente (sin que haya un proceso de selección en marcha) cada semana”.

En esto coinciden todos los headhunters: debes enviar tu currículum actualizado cada vez que hay cambios significativos.

Álvaro Cárcel: “Por supuesto; es una buena excusa para retomar el contacto y nosotros siempre queremos estar informados de novedades.”

David Suárez cree además que…

«enviar un cv actualizado permite que el headhunter te recuerde y ello mejora tu visibilidad cara a futuras selecciones».

En este punto nos encontramos con metodologías diferentes.

Álvaro Cárcel “Sí, es muy habitual. De nuevo, aquí lo importante es que exista un “match” mutuo: que nosotros podamos aportar valor al candidato, y que el candidato encaje con la tipología de procesos en los que solemos trabajar. En nuestro caso, lo hacemos con perfiles directivos (comité de dirección / directores generales) y también un nivel por debajo (senior mid managers)”.

Camino Rodríguez comenta que “Para mi trabajo es importante estar al día y estoy en contacto permanente con CEOs de las empresas de mi sector y también con ejecutivos que están en momentos de cambio profesional. Es fundamental conocer los movimientos de mercado. Reservo un 15% de mi tiempo también a profesionales que están en búsqueda o estudiando cambios para conocer su perfil y actualizar también información sectorial”.

David Suárez “Nos encantaría tener más tiempo, y en la medida de lo posible, hacemos entrevistas prospectivas. En todo caso, solemos reservar las entrevistas y contactos a los momentos en que hay ofertas disponibles”.

Eva Espinosa comenta “Sí claro, son candidaturas interesantes que -aunque en ese momento no se estén buscando- son activos para futuros procesos. Nosotros solemos realizar lo que llamamos mapa de oportunidades, es decir, realizamos entrevistas enfocadas a lo que el candidato busca , ya sea en posición como en empresas en las que cree que encajaría. Normalmente son perfiles de mandos intermedios y/o directivos”.

Javier Mediavilla “Sí, cada semana dedicamos un tiempo a conocer candidatos y así actualizamos nuestra base de datos. Para nosotros es importante”.

En cambio, para Jordi Damià “No, sólo hacemos contactos con los candidatos que encajan con el perfil en caso de que haya vacantes o en el caso en que el candidato nos lo solicite”.

Álvaro Cárcel: “No es la intención. Nuestra metodología nos permite realizar todo el proceso de forma virtual, sin necesidad de entrevistarnos personalmente. Sin embargo, si no existen barreras geográficas (o sanitarias, como actualmente), siempre nos gusta ver a las personas cara a cara».

Camino Rodríguez:  “Últimamente estamos haciendo procesos completamente online, pero, en algunos casos, es el cliente quien difícilmente hace una oferta si no ve cara a cara al candidato”.

David Suárez: “Han aumentado en los últimos tiempos por comodidad o distancia física y ahora mucho más (como es lógico por el covid). En algunos casos hemos hecho procesos totalmente online, pero nos gusta más el contacto personal».

Eva Espinosa: “Durante este período que nos está tocando vivir, sí que hemos realizado entrevista online (vía teams o zoom). Aunque la entrevista presencial no la supera cualquier cosa, con las actuales circunstancias inicialmente son igual de válidas».

Javier Mediavilla: “Nos gusta más la entrevista presencial si es posible, se conoce mejor al candidato cara a cara“.

Jordi Damià: “Para managers y perfiles directivos siempre se termina con entrevistas presenciales (antes ) o virtuales (ahora) , aunque haya algunos contactos iniciales online”.

Álvaro Cárcel: “La búsqueda empieza siempre a través del propio network (contactos y base de datos). Es muy poco habitual partir de cero. Sin embargo, esta primera búsqueda inicial es complementada con: 1) referencias (perfiles referenciados por personas de nuestro network), 2) Escuelas de negocio; 3) Búsqueda directa (normalmente a través de LinkedIn, y también utilizando búsquedas más sofisticadas: boolean, etc.). En nuestro caso, no solemos publicar ofertas en ningún portal”.

Camino Rodríguez : “En Ackermann International estamos especializados por sectores. Personalmente, yo trabajo en tecnología y se trata de búsquedas, a veces, muy especializadas donde los candidatos son personas poco visibles porque no lo necesitan. Solemos buscar en Escuelas de negocio, clusters de universidades, hubs de startups, hackatons, viveros tecnológicos, ferias nacionales e internacionales o foros técnicos… pero siempre haciendo búsqueda directa y gestionando nuestro networking y capacidad de atracción reputacional. También ocasionalmente encontramos candidatos en sectores afines al perfil que busco”.

David Suárez: “Buscamos en redes sociales (LinkedIn, sobre todo) y en escuelas de negocios, colegios profesionales muy específicos y haciendo networking”.

Eva Espinosa: “Normalmente, a parte, de las webs de empleo habituales, buscamos en webs especializadas, ya sea por sector, formación o tipo de perfiles. También optamos por la búsqueda directa”.

Javier Mediavilla: “Sobre todo a través de LinkedIn. De hecho, esperamos que todos los candidatos tengan un buen perfil de LinkedIn. También nos referencian candidatos los especialistas en una materia”.

Jordi Damià: “ Usamos LinkedIn y publicamos en plataformas como InfoJobs o Indeed».

En este punto todos coinciden…

Álvaro Cárcel : “Es una de las principales vías. Al iniciar una búsqueda, buscamos entre nuestros contactos potenciales candidatos, pero también “prescriptores” que nos puedan referencias personas de su entorno (suelen ser gente de confianza que conoce bien el sector en concreto, personas senior bien relacionadas, etc.)”.

Camino Rodríguez: “Sin duda, pero buscamos los mejores candidatos y -por tanto- siempre hacemos búsqueda directa, no nos conformamos con las personas que alguien nos pueda indicar.

Recomiendo a los candidatos que siempre se hagan visibles a los headhunters “si no estás en el escaparate, paso y no te veo”.

David Suárez: “Naturalmente, los antiguos candidatos -por ejemplo- son una vía para contactar otros candidatos a los puestos que estamos buscando”.

Eva Espinosa: “Todo contacto y todo relacional sirve para comunicar, encontrar y dar oportunidades las personas que busca empleo. Nos pueden llegar candidaturas recomendadas y, por lo tanto, tenemos referencias positivas Por ello, suelen incluirse en los procesos que estamos realizando si su perfil encaja».

Javier Mediavilla: “Sí, son una vía importante para encontrar candidatos. Me refiero a que antiguos candidatos -o profesionales que conocemos-, nos ponen en contacto con otras personas. Les preguntamos…

¿Conoces a alguien qué…? Y funciona”.

Jordi Damià:  “Lo son, es habitual que diversas personas (candidatos o no) nos recomienden a posibles candidatos.”

Álvaro Cárcel: “En un primer momento del proceso, sí. Sin embargo, en fases más avanzadas, pedimos un CV como tal.”

Camino Rodríguez:  “ Sí en posiciones de middle management y técnicos, pero no en posiciones ejecutivas. En todo caso siempre nos interesará tener un cv completo. En todo caso, nunca damos un cv al cliente, damos un informe de trayectoria, comentarios de adecuación al puesto y de personalidad».

David Suárez: “Al inicio del proceso sí, pero luego necesitamos un currículum”

Eva Espinosa:  “Aunque a primera instancia puede que nos lo hagan llegar (o podamos descargarlo), preferimos un currículum elaborado directamente por el candidato. También solemos enviar nuestra plantilla curricular una vez podamos incluirlo en un proceso de selección.

Javier Mediavilla: “No, LinkedIn es una forma de contacto, pero esperamos un buen cv”.

Para Jordi Damià, en cambio, “sí aceptamos un perfil de LinkedIn como currículum”

Álvaro Cárcel: “LinkedIn suele ser un punto de partida, pues es donde se encuentra normalmente nuestro público objetivo. Pero también miramos otras redes sociales. Al final, queremos conocer a personas y organizaciones para conseguir el mayor ajuste posible. Si una persona decide libremente mostrar su imagen digital, es una información pública y una manifestación más de su personalidad“.

Camino Rodríguez: “No sólo LinkedIn, nos interesa en general la huella digital total y contrastamos (con la aprobación de los candidatos) referencias válidas para verificar su saber hacer. Verificamos también titulaciones y, en general, la reputación -buscando incluso charlas o eventos en los que ha participado- para poner en valor cosas que ha hecho el candidato y de las que ni siquiera es consciente de la visibilidad”.

David Suárez:  “Sí, sobre todo LinkedIn y posteriormente otras (respetando lógicamente la ley de protección de datos)”.

Eva Espinosa:  “Nosotros utilizamos LinkedIn mayoritariamente por dos motivos: el primero porque utilizamos la funcionalidad de “reclutador”, dónde publicitamos nuestras ofertas de empleo y comprobamos que su trayectoria se adecúe al perfil solicitado. Y, en segundo lugar, cuando realizamos las búsquedas directas para perfiles con dificultad de ser encontrado por vías habituales o que quizá no busquen empleo activamente, pero sí son susceptibles de cambio. Dependiendo del perfil, también se consultan otras redes sociales».

Javier Mediavilla, en cambio es muy conciso “Sólo miramos LinkedIn”.

Para Jordi Damià “Si, LinkedIn básicamente y revisamos todo el resto de su información digital pública”.

Álvaro Cárcel: “Todas las personas con las que hablamos/conocemos, sean candidatos para un proceso especifico o posibles candidatos futuros, son introducidas en nuestra base de datos y categorizadas (por sector, senioridad, experiencia funcional, etc.). Gracias a ello, podemos segmentar las búsquedas con cierta facilidad”.

Camino Rodríguez: “ tenemos bases de datos diferentes para “executive” y “ middle management” porque hacemos búsquedas distintas según el perfil. También organizamos los datos por los años de experiencia, formación, la experiencia internacional, los idiomas y por sectores (estamos organizados por sectores)”.

David Suárez:  “Nuestra base de datos encuentra cualquier palabra clave del cv del candidato y en cada búsqueda decidimos en función de los parámetros de la selección».

Eva Espinosa: “Normalmente, los perfiles están clasificados por posición y por proceso realizado o posible encaje”.

Javier Mediavilla: “Como nos dedicamos al área legal, clasificamos por especialidad legal, por seniority y área geográfica”.

Jordi Damià: “ Organizamos los perfiles por formación, sector, tecnologías y nivel de su experiencia : sea directivo /middle management/ técnico”.

Álvaro Cárcel: “No es un elemento fundamental para nosotros. Probablemente, es más importante en candidatos activos que aplican a una posición concreta de una empresa. En nuestro caso, solemos ser nosotros quien, proactivamente, nos ponemos en contacto con candidatos pasivos que no están necesariamente buscando nuevos proyectos.”

Camino Rodríguez: “Suelo mirar su perfil y luego la carta me complementa la información. Lamentablemente, pocas cartas aportan valor.

La carta debería explicar la situación del candidato y la posición que buscan, dónde lo busca o qué sector le interesa … Les pediría a los candidatos que en su carta aporten información que no estén en su cv.”

David Suárez: «El email nos permite ubicar al candidato, recibimos muchos emails y un buen texto que resume el valor del candidato nos ayuda a “situar” al candidato en la posición que busca. Nos gusta más el email. La carta está en desuso».

Eva Espinosa: “Para mí, mucha, nos encanta ver que los candidatos se molestan en escribir una carta personal, dirigida -claro está- a nosotros directamente y no una carta tipo, en la que exponga, su interés por la oferta, o su presentación de trayectoria y su deseo de una nueva oportunidad. Aunque no lo parezca, esas cartas nos dan mucha más información de la que vemos“.

Javier Mediavilla: “Nos interesa sobre todo el perfil profesional de su cv y luego ampliamos información con su carta de presentación”.

Jordi Damià es el más contundente “ en nuestro sector, la carta o email de presentación no tiene importancia”.

En todos los casos nos recuerdan que , con la ley de protección de datos, las referencias deben ser autorizadas por los candidatos.

Álvaro Cárcel: “Es un tema controvertido. Nosotros, las pedimos siempre. Personalmente, les doy un carácter informativo, y las utilizo para detectar posibles “red flags” (¿hemos pasado por alto algún punto por alto durante el proceso?). En cualquier caso, disponer de personas (sobre todo antiguos jefes) que hablen bien de ti, se valora siempre positivamente”.

Camino Rodríguez: “Son muy importantes para conocer a la persona “en el terreno”. Es importante saber “qué” has hecho, pero también el “cómo “y las referencias nos ayudan a conocer a los candidatos, a través de las personas que han trabajado con él o ella».

David Suárez: “Respetando la ley de protección de datos, las referencias son un dato más, útil y válido porque nos da información de primera mano el comportamiento del candidato en su entorno profesional”.

Eva Espinosa: “ Muchas veces son decisivas. En Montaner, uno de nuestros procedimientos es la solicitud de referencias. Son importantes para contrastar información. Está claro que no nos quedamos con una, intentamos contactar con al menos tres empresas para dar más valor a ese candidato”.

Javier Mediavilla: “Son un elemento más que puede ser importante, pero siempre si el candidato ha dado consentimiento. Respetamos escrupulosamente la ley de protección de datos”.

Jordi Damià: “Sí es importante validar los datos del currículum con fuentes externas”

Álvaro Cárcel:  “Depende mucho de la búsqueda. Nosotros, al tener a los candidatos categorizados, más que palabras clave utilizamos categorías concretas (ej.: Residencia: Barcelona / Experiencia: Marketing / Sector: Gran Consumo). Sin embargo, la base de datos nos permite también realizar búsquedas por palabras clave, y las adaptaríamos en función del perfil buscado. Podemos incluso realizar un rastreo de palabras clave en todos los currículums guardados en nuestra base de datos.

Es por ello, que recomendamos mucho utilizar palabras clave en LinkedIn y en el CV, pues nos permite encontrar a perfiles más fácilmente”.

Camino Rodríguez: “Los nombres de cargos en mi sector (tecnología) están poco estructurados. ¡Cada cuatro días inventan nombres nuevos!”

David Suárez: “Sector, formación, idiomas tecnologías son campos habituales de búsqueda”.

Eva Espinosa: “Eso depende del perfil a buscar o incluso de la empresa a la que creemos que puede encajar.  Lo fundamental es ver a la persona en toda su magnitud y potencial; para todo lo demás debemos ser flexibles».

Javier Mediavilla: “En nuestro sector las palabras clave son las 5 ramas del derecho. También hacemos búsquedas por los idiomas que pueda conocer el candidato y por tipo de puesto (por ejemplo “tax lawyer”) o estudios como “MBA””.

Jordi Damià: “Las palabras clave suelen ser las del nombre del puesto (por ejemplo “director de…”) y los criterios geográficos o las tecnologías que conoce el candidato”.

Álvaro Cárcel: “Sí. Es muy importante que reflejen correctamente la función desempeñada y la senioridad del puesto“.

Camino Rodríguez: “ Como decía antes, los cargos en el sector de tecnología cambian constantemente y debemos conocer el contenido del puesto”.

David Suárez: “Sí, es importante buscar un nombre que sea común y que se entienda en general en el mercado y no el nombre “que se usa sólo en una empresa”. Recomendación para los candidatos: infórmate de cómo se llama el puesto en tu sector para que te encuentren fácilmente”

Eva Espinosa: “Particularmente, prefiero la descripción de tareas y responsabilidades del puesto. Con un nombre de puesto, no podemos saber sus verdaderas funciones. Está claro que es importante en su justa medida: ¿Qué dirías de una posición si ves que es Responsable Comercial? ¿Responsable de qué? ¿Tiene personal a cargo? ¿Responsable de zona? ¿De producto?

De todas formas lo que más dice de una persona no es sólo su trayectoria profesional sino también su motivación y aspiraciones profesionales».

Javier Mediavilla: “En nuestro sector (despachos de abogados, sobre todo) los nombres están muy estandarizados y determinados y te permite identifica el rol de la persona: Si ha sido abogado junior o senior o asociado o responsable…nos ayuda a entender muy bien sus responsabilidades y evolución profesional.”

Jordi Damià: “ El nombre es importante, pero lo es más el contenido del puesto y buscamos entender qué ha hecho el candidato . El nombre sirve para indexarte y sabemos que -para funciones parecidas- hay nombres muy distintos y usamos nuestra experiencia como profesionales del sector para profundizar y entender las funciones”.

Álvaro Cárcel: “ Es un tema sobre el que se ha hablado mucho y hay mucha literatura. Personalmente, me quedo con algunas ideas clave:

• Resumen breve y atractivo. Muy importante utilizar palabras clave.
• Definir experiencia
• Compartir éxitos, no únicamente responsabilidades
• Compartir números (cifras de negocio, equipos gestionados, etc.) – siempre que no sea confidencial, por supuesto
• Ser conciso; frases cortas y bullet point.”

Camino Rodríguez: “Me interesa la estructura, aunque la forma también me importa. Y que sea fácil de leer, que no tengas que buscar – porque están dispersas en diversos lugares – informaciones que deberían estar juntas.”

David Suárez:  “ Un currículum debe ser muy claro y estructurado, hacer fácil la lectura. Los puestos y logros deben estar muy claros. Que el background también esté muy claro. Personalmente me gusta ver primero la experiencia.”

Eva Espinosa: “Valoro un currículum claro, donde se indique o especifique, la trayectoria profesional con detalle, los proyectos realizados y los éxitos conseguidos, incluso prefiero encontrarme con dos hojas como mínimo. Una cosa es un resumen, otra que tenga que adivinar 😉 “

Javier Mediavilla: “ Un currículum debe ser claro y conciso, con textos cortos y viñetas con tareas y logros. No me interesan los textos largos”.

Jordi Damià: “ Un currículum debe centrarse en el valor añadido y debe mostrarte como una persona accesible y expresar qué es lo que quieres hacer.

Un currículum no es un historial laboral sino un elemento de marketing. Me interesa ver qué aporta el candidato, no lo que ha hecho”.

Álvaro Cárcel:  “En nuestro caso, al estar especializados en perfiles directivos, no estamos quizá tan sujetos a las demandas del mercado. Sin embargo, está claro que aquellos perfiles que aportan conocimiento y experiencia en materia de transformación y digitalización gozan en la actualidad de una ventaja competitiva fuerte».

Camino Rodríguez: “El sector IT, en general, tiene mucha actividad. Si tengo que destacar algún área, diría que todo el mundo del teletrabajo y el almacenamiento de información, la seguridad de datos y la omnicanalidad (trabajar desde cualquier sitio). También analytics (explotación de información predictiva) y comercialización de software. Pero, en general, se demandan posiciones con el apellido «digital» ya sea Marketing, RRHH, Desarrollo de negocio o Transformación de procesos”.

David Suárez: “Posiciones tecnológicas últimamente”

Eva Espinosa: “Actualmente, más que perfiles, los sectores más demandados son los tecnológicos, marketing y publicidad, recursos humanos, comercial e ingenierías.”

Javier Mediavilla: “En nuestro sector (legal), sobre todo los socios con carteras de clientes para integrarse en despachos mayores.”

Jordi Damià:  “Cuando hay cambios de mercado importantes -como ahora- hay cambios en los perfiles que las empresas necesitan. Suele haber rotación en perfiles de recursos humanos y marketing y, al buscar a la nueva persona para el puesto, ya se busca un perfil distinto.

Por ejemplo, de buscar especialistas en márketing hemos pasado a buscar especialistas en márketing digital”

Álvaro Cárcel: “Solemos hablar de agilidades, y concretamente la que más destaca a nivel directivo es la agilidad al cambio; personas capaces de liderar en entornos ambiguos y cambiantes, que pueden tomar decisiones incluso sin disponer de demasiada información.

Además, se valoran mucho aquellos perfiles equilibrados por lo que se refiere a estrategia y acción: aquellas personas capaces de pensar a largo plazo, pero muy tácticos y reactivos debido al contexto tan cambiante.”

Camino Rodríguez: “Actualmente, preguntamos mucho a los candidatos ¿qué has hecho en el confinamiento?

Y nos llama la atención en qué han empleado el tiempo, es muy ilustrativo de su personalidad.

La mentalidad de nuestros clientes está cambiando y cada vez les interesan más los líderes capaces de construir, positivos y que generen entornos creativos y de crecimiento de su equipo.

Las empresas dan mucha importancia a gestionar los cambios, pero contando con las personas e ilusionando. También se valora la flexibilidad, pero cuidando las emociones y buscan líderes que generen implicación y compromiso.

Los valores son muy críticos, no sólo la honestidad o integridad, es fundamental que los valores estén alineados con los de la compañía que pueden ser valores relacionados con el medio ambiente o la sostenibilidad…»

David Suárez: “En este momento las competencias más buscadas son la capacidad de adaptación, la gestión del cambio, las aptitudes tecnológicas. Además, vamos a un cambio de la forma de trabajar y se valora el compromiso con los proyectos y la implicación.”

Eva Espinosa: “Las competencias más buscadas son las competencias de liderazgo, resistencia a la frustración, iniciativa, capacidad de negociación, toma de decisiones, equilibrio personal y estabilidad, capacidad para trabajar en equipo, entre otras.”

Javier Mediavilla: “ Se busca la competencia comercial (captación de clientes) y competencia técnico-jurídica”

Jordi Damià: “ Orientación al cliente, al mercado y a la innovación…. y la adaptabilidad”

Álvaro Cárcel:  “Han sido meses bastante complicados, donde hemos experimentado una parada generalizada de la selección.

Las empresas, como es lógico, estuvieron en un primer momento centradas en tomar las medidas laborales necesarias para adaptarse a la situación (sanitarias, teletrabajo, etc.) para luego pasar a preocuparse por la tesorería y la financiación.

Muchas, por desgracia, sufrirán y difícilmente en 2020 se plantearán externalizar procesos.

Sin embargo, hay mercados “refugio” poco impactados o que han salido incluso reforzados, y por supuesto necesitarán de talento en el corto plazo. En nuestra opinión, si no se producen nuevas alteraciones por riesgo sanitario, esperamos una reactivación moderadas de cara a septiembre 2020 “.

Camino Rodríguez: “Aunque en Ackermann International tenemos mucho trabajo, somos conscientes de que la economía está impactada. Es una situación coyuntural con una gran incógnita sobre si la recuperación será en U o en V, pero siempre se necesitará talento en las organizaciones».

David Suárez: «Depende de los sectores. En sectores TIC o legal o alimentación y logística los veo bien. La crisis también ha revalorizado profesiones como recursos humanos por la gestión de las situaciones de crisis.»

Eva Espinosa: “Por suerte, veo que el mercado se está moviendo de nuevo, con cautela. Pero no podemos dejar de crecer y por eso se necesita invertir, esperemos que de cara a finales de año podamos ver una “normalidad” en esta situación. “

Javier Mediavilla: «Nosotros hemos tenido mucho trabajo relacionado con temas legales por este confinamiento que ha generado -a las empresas y despachos- muchas dudas y conflictos legales. Sobre todo, en perfiles laboralistas y relacionados con reestructuraciones. Para otros sectores de la economía el mercado está en pausa para activarse en cualquier momento.»

Jordi Damià: «Mi percepción es que el mercado -en nuestro sector. Ya se ha activado. Las empresas estratégicas (farma, química…) ha aumentado su productividad y las no estratégicas y de servicios todavía están a la expectativa. Hay precaución en contratar nuevas personas, pero hay rotación de personal y se sustituye a las personas que se marchan con perfiles que ayuden a trabajar más en digital (marketing, rh) «.

Álvaro Cárcel: “ Es un momento adecuado para realizar una reflexión individual: ¿De dónde vengo? ¿Dónde estoy? ¿Dónde quiero estar?

Haciendo este análisis, ponemos las bases para empezar a estudiar nuestra marca y posicionamiento en el mercado, y pensar de forma estratégica en el siguiente paso profesional. Este ejercicio requiere, en muchas ocasiones, de profesionales que sepan guiar y orientar a la persona, puesto que no se trata de una reflexión fácil ni muchas veces obvia“.

Camino Rodríguez: “Hay que ser muy visible, recuerda que hay que “estar en el escaparate”.

David Suárez: “Buscar trabajo es un trabajo: define bien tus objetivos y planifica tus acciones no envíes cv “como quien reparte folletos a la puerta del metro” y , destaca tu valor diferencial. Si lo sabes, lo transmites en tu cv y en tus conversaciones.”

Eva Espinosa: “Que no desespere, que seguro existe la oportunidad que está buscando. En todas las situaciones, siempre aconsejo que nunca se dé uno por vencido.

Aunque en una selección no consigas el puesto, no creas que es porque el otro alguien mejor sino diferente.

Todas las personas tenemos aptitudes y actitudes que nos hacen ser el candidato idóneo en la vacante adecuada”.

Javier Mediavilla: “Buscar trabajo es un trabajo y es un buen momento para estar visible en las redes sociales y que te conozcan todos los headhunters y empresas de selección. Hay que estar también en plataformas de empleo y estar activo. Contacta también con los Dir de RRHH de la empresa que te interesan”

Jordi Damià: «Tu perfil de LinkedIn es fundamental, tu perfil ha de estar impecable. Es el momento de replantearse si tu perfil es competitivo, hacer un dafo y adaptarlo al mercado «